、小实业全部置入这个钢之外，我不能采取另外一种但是在新浦进行改制？这样业工作。”实团，将老们再成立一个实业集更有利于员工安置钢归新浦钢，方式，就是新浦发展，对具备条件的，逐步白宗毅说道：“能，统一管理、团浦钢的小三产集

拆一边改化，其中主流的意见就里面也有几种意见。的处置，市度像白宗毅刚刚说的那样，老浦钢的老浦钢所属的小三老浦钢这边一边，司，采用新的管理制牌进行改制。是产、小实业也逐步，新浦钢作为新的公，以及老浦钢子还放在那里，不作变对浦钢的搬迁新建

量减少钢铁部分搬走，其他部这种做浦钢搬迁的阻力，由提出异议。有理业的员工也就没小实钢依然存在，只是三产和分保持不动，那法的好处是可以尽按照这种方案，老浦

。证明了，像头存在和形成，更加灵活，当浦钢的这些小三产、钢的小三产、小实业的可能性太小，除但是在包而且未来也根本没有生存下去，个体、私营企业的能力，迟早会破产。小实业花费大量的精力在上面然，不管是哪小实业也是如此，但它们成为巨头是自个行业，都有巨欺欺人，离开了浦非包飞扬愿意这样的小三产、飞扬看来，这种做法就

来看，公有制小实业效果并不好，放，却能够搞活。开以后的小三产、践所以，从过去的实

实业的飞扬更倾向于借着的话，这些企业变好的可能三产、小包机会全部放开，能，直接将浦钢旗下的小改卖的都卖掉，能转制尽量转制，如果不浦钢搬迁这个性也非常低。

者进持这些小三产、小相比之下，白宗毅更倾些小三产情况不变，另行改制再逐步改善这、小实业的经营情况。实业的外组建新浦钢，然后，或向于保守一点，先维

烦，关键时期，如果大：“改、小实业的…可以减少浦钢搬迁的阻会引发激烈的反应改革，要解”尤其是在新浦钢建设的规模进行小三产决这一万设造成不必要变数，白宗毅说道的麻力和多名员工的安，会对新浦钢的建置问题，稍有不慎，都革不能够操之过急，…这样一来

三产、小实业白宗毅倒是不反对对小之过急。进行改制，不过他认为没有必要操

说道：“务，或者周，只有改革浦钢提供服，原本就是为业务搬走以后，力，否则就只这产、…”边的小实这些小三了他们赖以生才能激发他们的活小实业的根本些小三产、小实业也就失去能不业，现在浦钢的钢铁包飞扬摇了摇头死不活地等死…存

。都知道他说的越来越严重地方了关系户的家员人员的后来，基本上也就成为吃空饷专业户收状况营、现代企业制些企业，造成这些企工，往往将包飞扬说的话很重容所大、缺乏业扩大了业度，一方面浦钢要裁都很清楚。说家是到了属被挂、搞承包经往将年纪技能的员工塞到小他们的配偶、务范围。甚至很多干部和三产、小实业，另外一、小实业吃空饷，成为企业自主权，搞增强套的服务，或者为企业现在是什余始还是为了企业提供配实业，有的刚开么状况，大家这些小三产、小方面，为了照顾员是实话，小三产、小实子女安排进这白了，汰冗员，往，但业的冗职到小三产。尤其是改革开放以后偏，但实际上大企业安置富

什么样子！的工作能力，可以有的继续尸位素餐何成业绩、出现经营火，还解职或者降职，后，不管是无的福利待遇多，有的单位小实业还是不胜任工作的干部业的为干部的，上去以、小实国企里面，，员工还要多的情况。领导往往数量众层级的权力，以这管理制度而这些领导干部不甚至出现领导比到旗下，有的则安排但维持着原来法的收容所、部。所以小三产胜任工作完不成僵化，不仅仅如此，小三产、能上不能下，很多掌握了相应种干部续担任级别相同的干干部了，却不会被又或者出现作风问题的小三产、小实业继中层干部不管以前是如等等，明明不适合担任想象他们会将企业搞成安全之类的责任事故，

到的亏损和错处的小三产沦为垃圾站。主体企担些小实业甚至还要承业不某的关系户，统统放小三要的干部产、小实业。一员工、不好误……主体企业种程度上来说，现在、不要的、小实业已经大部分理

而以它须要去市场上找业务，区别了，，跟现在没有什么候，他们还是会成置和管理方式。，基本上就是死路一条就必业务基本上们的人员配这些小三产一为新些业务浦钢的负担。到了那个时旦浦钢不提供这都是浦钢提供的，浦钢旗下小三产的

的，但是我要进行改革误会白宗毅连忙说道：“有说不管这些小三产是应们不能操之过急，而”包区长，你该徐徐图之……自然也是这些小三产、小实业，离开浦钢以后，和小实业我的意思了。我并没

们也无法业脱所以小三产、小实业总，我们当然不白向大家交待。要操之过急，、小实工作必须同步，况得不的收入得否则这些小三产的改制需但是也摇头：“不到保证，我必须只争朝夕到改善，员工启动！”营状包飞扬摇了离浦钢以后，经

、小实，在他看来，小三产白宗毅听了直皱眉头业的改革就是一个雷区，碰了是会爆炸的！

飞采用的扬的话也让他一按照要不劳动局副局长陈广方法……”不过行调整，同样会存在这方面的问题，我实这个需要市里面决定置工作的方向、产、小实业要改制、改制能出现的情况，逐可。我钢怎么做，肯定会产生业要进一些富余人员讨论可以，包无法反驳，，小三产、小们还是个会议只讨论人员安节奏如何，方针同说道：“小三和原则，不管新浦们今天这

，做出不根据不同的情况人员安置工作又做出决定的。而并不是这个上面选择。需要做在前面，所以会议上的与会人员能够有些决策问题，他们只能够同的预案，然后让

下，能够接收员工除了部分管势人调到其他单位去基本上没有，因此理人员类似的情况据以往的经验，人员动转移不涉较简单，不过在当前调来说对富余及员工身份的改变，相对比工有这个机会，所以这陈广同说道：“根将一部分，，的形要指望了！”的安排采用的方法包括一般也只有极个别员的企业可能调调动转移，就是并不多，甚至可以说个办法大家就不动之外，

之外，买断工龄的方式还有下岗待业、提前内退、可以通过，员工与浦钢彻底，保险进入社会保障系脱离关系“调动转移统，自己解身份买断等办法，其决就业问题……”中身份买断，买断工龄以后

的负买断工龄也是国有企一次题就是需要大量，对企业、政府来说的负担。业解决员是可以打破过的资金。，都是一个非常大，或者改制被收购，甚问题也很多至停产倒冗余职工，自主求职，从性解决员工的身份问题，最大的问这种方式，法，买断工龄的优势很明担，但推向市场而减轻企业去的铁饭碗，将在企业裁减冗员闭的时候，经常通过显，就工问题的一个常规办

这种说法月的经济补偿该是经在较大的争议的形式差不，企多。所以在这时，实际上业解除劳动付n+1个济补偿，候买断工龄确实还存后劳动法，正确的说法应完善以后这跟日国家并不支持合同，需要按照工龄支

容易造成员工不思进取买断工龄严格来说就是属于“解除劳的铁饭碗。铁饭，全就是说一旦动合同的补偿”久之，也工制度，，生老病死国公有制企业论上，得过且过。碗理对企业的忠，不过华夏诚度，稳定职工队伍，但从工作早期实行的是固定用可以提高员工都是企业的事情业的人，一直到死，，这就是所谓久而员工，从此就是企某个人成为企业也到生活

改革开放自主权任制，然后是从革一直都工都签订了所谓的。试中劳动合同立现代企业制度转变，比如现在的浦，到的尝试。而，对国江钢铁，大多数员在员工这一块，也责有企业的改进行，从扩大企业经营九三年开始的建在尝合同用工利改税、推行经济责任制，再到推行承包从固定用工，开始向以后

实际上这些员工员工，并没有改变同大多的。聘，这是不可能存在流者还是终身制的，根据合不合格国有企到期业员工终解不过，这身制的特点。业还是没有办于形式，企所谓的劳动合同法根据需要裁汰冗余或些